Как работодателям найти хорошего сотрудника? Ответы ведущих латвийских рекрутеров

Иногда приходится выслушивать жалобы родственников, друзей или коллег на отсутствие «нормальной работы». Однако стоит только поговорить с руководителями — и вы услышите совершенно другую жалобу: «нет нормальных сотрудников». Либо наша страна живёт в условиях «ножниц» и люди никогда не встречаются друг с другом, либо они не умеют общаться и договариваться между собой.

Ведущие специалисты по подбору персонала в Латвии — Adros Baltija — помогают разобраться в этом вопросе и дают работодателям несколько советов на тему: «Как найти хорошего сотрудника». Советы и наиболее распространённые ошибки работодателей от директора компании Алексея Савельева.

Немногие работодатели способны точно сформулировать, чего именно они хотят получить от сотрудника

Иногда работодатель говорит, что ему необходим «коммуникабельный сотрудник». Давайте разберёмся, что такое коммуникабельность и действительно ли она нужна в том виде, в каком вы, уважаемые работодатели, её понимаете.

На тренингах для руководителей отделов кадров и директоров я часто развлекаюсь, спрашивая, коммуникабелен ли я. Обычно люди делятся на два «фронта». Одни говорят: «Он коммуникабелен!» Другие отвечают: «Нет, он не коммуникабелен, он только притворяется».

Получается, что я могу быть коммуникабельным лишь в силу должностных обязанностей. И это не главный критерий, по которому меня следует оценивать. Теперь поговорим о продавцах. Если продавец не коммуникабелен, но у него хорошие показатели продаж — это считается или нет? Или, наоборот, он разговаривает с клиентами 9 часов в день, но толку от этого мало.

Именно это — первая и наиболее распространённая ошибка работодателей. Фактические требования к сотруднику слишком абстрактны: «умение работать в команде, коммуникабельность, ответственность» и так далее.

Иногда и сами кандидаты бывают слишком субъективны в отношении своей коммуникабельности или, например, ответственности. Достаточно задать простой вопрос: «Расскажите о примере, который показывает вашу ответственность». И кандидат рассказывает историю, не имеющую никакого отношения к ответственности. Например: «Последние 3 года я каждое утро встаю в 6 часов и занимаюсь физическими упражнениями». Но это не ответственность, а дисциплина!

Таким образом, при составлении списка требований к кандидату всё сводится к точному «функциональному» описанию: что конкретно человек будет делать, в каком объёме и как часто.

При поиске сотрудника могут отсутствовать понятные и измеримые критерии выполненной работы

Это важный момент — как оценивать и проверять работу сотрудника?

Здесь следует сказать, что у любого действия есть точно измеримый результат: у продавца — количество звонков или встреч за единицу времени — день, неделю; у маркетолога — рекламные кампании с конкретными результатами; у бухгалтера — время, за которое составлен баланс, и отсутствие ошибок!

И никому не нужно «верить на слово» или бесконечно разговаривать! Просто дайте кандидату задание. Оно покажет, что кандидат умеет делать, а чего на самом деле не умеет!

Иногда работодатели не умеют искать сотрудников заранее или не умеют вести базу данных кандидатов

Типичная ситуация: срочно понадобился хороший продавец. На портале размещается объявление о вакансии, за месяц получены 2 или 3 резюме, ни один продавец не подошёл, а всё остальное время мы сидели и ждали.

Уважаемые работодатели! Как говорится, «поздно пить боржоми, когда печень разрушена». Или, точнее, следует сказать так: происходящее сейчас — это последствия того, чем вы занимались раньше!

Не секрет, что существуют хорошо организованные сайты, где можно разместить объявление и получать резюме кандидатов. Раньше после размещения одного объявления можно было получить 300 или 400 резюме. Однако теперь ситуация кардинально изменилась. Сейчас в Латвии меньше людей, активно работающих. И каждому, кто ищет хорошего кандидата, обязательно следует использовать как методы «прямого поиска», так и поддержание ценных контактов.

Специалисты по управлению персоналом должны ежедневно вносить в базу данных кандидатов определённое количество контактов и непосредственно работать с людьми. Чтобы в любой момент позвонить им и предложить работу.

Разумеется, речь идёт о поддержании контактов с профессионалами высшего уровня: хорошими программистами, хорошими продавцами, хорошими маркетологами, финансистами... Не забывайте, что хорошие специалисты не сидят без работы и хлеба! Нужно думать стратегически. На перспективу.

Многие работодатели не умеют презентовать кандидатам предлагаемую должность и свой бизнес

Забудьте о том, что люди работают только ради денег. Кандидата интересуют не только нормальная зарплата и хороший кабинет. Особенно если кандидата с распростёртыми объятиями ждут во многих латвийских офисах. Хорошие кандидаты ждут от бизнеса концепции, идеи, миссии.

Например, для некоторых программистов очень важно знать, каким образом мы влияем на мир и делаем его лучше. Более инновационный и удобный интерфейс.

Обязательно выясните у кандидата, какие аспекты предлагаемой работы привлекают лично его и соответствуют его ценностям. И совершенно неважно, чем занимается ваш бизнес: идеология не теряет своей актуальности. Спасаете ли вы дельфинов от вымирания или делаете город чище и красивее. Если это вызывает уважение сотрудника, он с удовольствием придёт на собеседование и захочет остаться у вас.

Спрашивайте не только самого кандидата, но и занимайтесь аргументацией. Докажите потенциальному сотруднику, что ему следует работать именно у вас!

Мы уверены, что эти рекомендации и советы повысят процент найма кандидатов как минимум на 20%. Но, если у вас возникнут вопросы, смело обращайтесь за советом в компанию Adros Baltija!

 Информацию подготовило коммуникационное агентство «Advanced Learning & Communications» совместно с «Adros Baltija».  www.adros.lv